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監(jiān)理企業(yè)薪酬制度建設(shè)

發(fā)布時間:2014-03-03      新聞來源:一覽監(jiān)理英才網(wǎng)

   

    一、監(jiān)理企業(yè)薪酬制度存在的問題

監(jiān)理企業(yè)屬于服務(wù)性行業(yè),是靠員工所掌握的專業(yè)知識、長期積累的工作經(jīng)驗、良好的工作能力和對信息的準(zhǔn)確判斷力等治理知識為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的,我國監(jiān)理企業(yè)在人力資源方面存在著一系列問題:吸引不到優(yōu)秀的人才、員工工作積極性不高、企業(yè)人員流失嚴(yán)重、人才五隊不合理。這種人力資源現(xiàn)狀給企業(yè)帶來了一系列的負(fù)面影響:市場空間狹小,五福質(zhì)量得不到提高,人才隊伍不穩(wěn)定,洗液效率低下,戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn),嚴(yán)重制約了企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。監(jiān)理企業(yè)在人力資源方面遭遇的種種問題,雖然與企業(yè)的文化、發(fā)展規(guī)模、行業(yè)前景等因素有關(guān),但是最為重要的是由于企業(yè)薪酬體系的不完善、不科學(xué)、不合理造成的。綜觀監(jiān)理企業(yè)目前的薪酬制度,不難發(fā)現(xiàn)其在薪酬管理上存在的一些問題:

1.薪酬水平低

監(jiān)理企業(yè)大部分屬于小型的民營企業(yè),企業(yè)規(guī)模小,資金力量薄,與本系統(tǒng)的其他行業(yè)相比,像建設(shè)單位、設(shè)計單位、石工單位等,薪酬整體水平偏低。很多監(jiān)理企業(yè)不僅基本工資不高,還沒有浮動薪酬,也不能像國有企業(yè)或者大型企業(yè)那樣提供富有吸引力的福利,員工實際到手的經(jīng)濟報酬低,同事也沒有豐厚的保障體系。

2.薪酬分配不公平

薪酬分配不公平主要體現(xiàn)在:分配沒有依據(jù)可循、差距不合理、分配不用明。監(jiān)理企業(yè)因其發(fā)展規(guī)模小、發(fā)展不成熟,大多數(shù)處于初級發(fā)展階段,企業(yè)的很多管理制度都不健全、不完三、不科學(xué),很多企業(yè)甚至沒有科學(xué)合理的薪酬制度,使得薪酬的分配沒有依據(jù)可循。企業(yè)在決定員工的薪酬時通常采取市場追隨策略,不考慮員工本身乙級企業(yè)內(nèi)部崗位本身的插補,結(jié)果造成薪酬分配要么平均化,要么員工的薪酬差距過大,使得薪酬分配不能完全體現(xiàn)員工的真實價值,企業(yè)單方面認(rèn)為可以通過薪酬保密來消除員工的不公平感,使得薪酬分配不透明。

3.薪酬制度不健全、薪酬體系單一

薪酬制度不健全表現(xiàn)在要么沒有薪酬制度,要么沒有遵循薪酬制度;企業(yè)為了方便操作,薪酬體系通常比較簡單,企業(yè)內(nèi)部所有的員工,所有的崗位采用單一的薪酬制度;在薪酬構(gòu)成方面,員工的薪酬包括基本工資、獎金、津貼和福利,各項的確定依據(jù)也是及其單一。

4.企業(yè)薪酬制度沒有發(fā)揮薪酬的導(dǎo)向和激勵功能

相待薪酬管理理論中,薪酬不僅僅是給與員工的喲中補償,對于企業(yè)來講,薪酬本身已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的一個有力工具,薪酬除了可以保障員工的利益,還有激勵和引導(dǎo)員工欣慰的功能。企業(yè)完全可以設(shè)計一種科學(xué)合理的薪酬制度,來激勵員工,讓他們充分發(fā)揮工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。然而,現(xiàn)實中喝多監(jiān)理企業(yè)都沒有意識到這一點,或者意識到了,但是心有余力不足,沒能設(shè)計出具有激勵功能的薪酬制度。

二、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬制度

薪酬制度是以固原勞動的熟練程度、復(fù)雜程度、勞動強度及責(zé)任大小為基準(zhǔn),在充分考慮員工工齡、職務(wù)、技能、學(xué)歷和基本生活費用的基礎(chǔ)上,按照雇員實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付勞動報酬的制度。

1.樹立現(xiàn)代薪酬的理念

關(guān)于薪酬,很多企業(yè)的管理者和員工的共同認(rèn)知是:薪酬是企業(yè)發(fā)給員工的經(jīng)濟性報酬,包括基本工資、獎金和經(jīng)濟性福利。作為管理者,首先應(yīng)該建立現(xiàn)代薪酬的概念:薪酬不僅包括經(jīng)濟性薪酬,還包括非經(jīng)濟性的報酬。非經(jīng)濟性報酬是員工個人對工作本身已經(jīng)對企業(yè)在心理上的一種感受,主要指心理上的收益,是不可以用金錢衡量的。入工作的責(zé)任感、挑戰(zhàn)性、興趣,企業(yè)提供的成長機會、個人價值的實現(xiàn)及其他一些關(guān)懷等,其次,把現(xiàn)代薪酬的認(rèn)識應(yīng)用到薪酬管理中,來改善企業(yè)的薪酬管理,提高薪酬管理的價值。

2.提高監(jiān)理企業(yè)的薪酬水平

提高企業(yè)的薪酬水平,并非指的是提高員工現(xiàn)有的經(jīng)濟性薪酬水平,而是指總體薪酬水平,包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬,提升員工對總體薪酬的滿意度,進(jìn)而提升企業(yè)在吸引、留住和激勵人才方面的競爭力。企業(yè)提高薪酬水平的方式有多種,比如可以通過提高員工未來預(yù)期收益來提高員工的薪酬水平。

3.監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該建立相應(yīng)的薪酬管理制度

薪酬管理制度是對企業(yè)薪酬健康運行進(jìn)行管理和控制的制度,包括企業(yè)薪酬制度、新薪酬制度相關(guān)的其他配套制度。比如薪酬管理細(xì)則、任職資格制度、績效考核制度、共同反饋制度、晉升季度等。企業(yè)內(nèi)部的這些管理制度是保證薪酬制度健康實施的關(guān)鍵,企業(yè)必須完善相應(yīng)的規(guī)章制度來保證薪酬制度的實施。

三、監(jiān)理企業(yè)實施薪酬制度應(yīng)該注意的問題

1.薪酬分配應(yīng)做到公平、合法

公平分配是薪酬管理的核心問題,科學(xué)合理的薪酬制度首先必須體現(xiàn)員工的公平性,缺乏公平性這一條件,企業(yè)的薪酬管理就是失敗的,根本談不上對員工的激勵。因為薪酬問題在很大程度上是一個公平性問題,員工對此是十分敏感的,會對工作的積極性產(chǎn)生很大的影響,可以說,不公平的激勵比沒有激勵還要糟糕。因此,監(jiān)理企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計和實施中,必須保證薪酬分配的公平。另外,監(jiān)理企業(yè)對薪酬的管理要做到符合國家和政府的相關(guān)法律規(guī)定。比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險的繳納等,企業(yè)必須嚴(yán)格遵守。

2.不同類型的員工采用不同的薪酬模式

使單一的薪酬制度來適應(yīng)所有員工的方式已經(jīng)不適用。監(jiān)理企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的需求、崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值度以及企業(yè)自身發(fā)展的需要等因素來制定適合于特定員工團體的薪酬制度,保證薪酬本身的公平,滿足員工特殊的需求,進(jìn)而來激勵員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造新。監(jiān)理企業(yè)的員工一般可分為:中高層管理者、只能人員、項目經(jīng)理和現(xiàn)場監(jiān)理人員,企業(yè)可以針對不同類型的員工制定相應(yīng)的薪酬制度,體現(xiàn)他們的價值,做到薪酬分配的公平、合理。


 

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