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    （1）經(jīng)濟(jì)保障作用
 

       從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用就在于通過使市場(chǎng)將勞動(dòng)力尤其是具有一定的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。因此，薪酬最終表現(xiàn)為企業(yè)和員工之間達(dá)成的一種供求契約，企業(yè)通過員工的工作來創(chuàng)造市場(chǎng)價(jià)值，同時(shí)企業(yè)對(duì)員工的貢獻(xiàn)提供經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的。當(dāng)然，薪酬對(duì)于員工的保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同時(shí)還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要。總之，員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是非常大的。

 

    （2）心理激勵(lì)作用 

       從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個(gè)人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對(duì)于薪酬?duì)顩r的感知而影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績(jī)效，即產(chǎn)生激勵(lì)作用。根據(jù)馬斯洛的五層次需求理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于薪酬的需求在五個(gè)層次上都有所表現(xiàn)：

 

       第一，員工期望所獲得的薪酬能夠滿足自己的基本生活需要；

 

       第二，員工期望自己的薪酬收入更加穩(wěn)定或者是穩(wěn)定的薪酬收入部分有所增加；

 

       第三，員工期望自己所獲得薪酬與同事之間具有一種可比性，得到公平對(duì)待；

 

       第四，員工期望自己能夠獲得比他人更高的薪酬，以作為對(duì)個(gè)人的能力和所從事工作的價(jià)值的肯定；

 

       第五，員工期望自己能夠獲得過上更為富裕、質(zhì)量更高的生活所需要的薪酬，從而進(jìn)入一種更為自由的生存狀態(tài)，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

 

       一般情況下，當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高層次的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的。因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求。

 

       從激勵(lì)的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。反之，如果員工的薪酬需要得不到滿足，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠度下降等多種不良后果。

 

       事實(shí)上，很多企業(yè)所做的員工滿意度和組織承諾度調(diào)查的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，在現(xiàn)階段，員工對(duì)于企業(yè)薪酬制度以及薪酬水平的滿意度總體上來說都不是很高、這種情況不僅在薪酬水平不高的企業(yè)中存在，在一些薪酬水平已經(jīng)很高的企業(yè)中也同樣存在。它涉及到員工對(duì)于薪酬的心理期望和企業(yè)實(shí)際薪酬?duì)顩r之間的差距問題。在其他條件相同的情況下，不能滿足員工的合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現(xiàn)員工滿意度低和流動(dòng)率高的現(xiàn)象，這一點(diǎn)中外企業(yè)都是如此。

 

    （3）社會(huì)信息作用

 

       對(duì)于員工來說，薪酬所具有的信息傳遞功能也是一種非常重要的功能。這是因?yàn)椋�在現(xiàn)代社會(huì)中，由于人員在企業(yè)之間甚至在地區(qū)之間頻繁流動(dòng)，因此在相對(duì)穩(wěn)定的傳統(tǒng)社會(huì)中用來確定一個(gè)人的社會(huì)地位的那些信號(hào)，如年齡、家族勢(shì)力等等，逐漸變得衰弱，而薪酬作為流動(dòng)社會(huì)中的一種市場(chǎng)信息則很好地說明了一人在社會(huì)上所處的位置。換言之，員工所獲得薪酬水平高低除了其所具有的經(jīng)濟(jì)功能以外，它實(shí)際上還在向其他人傳遞著一種信息，人們可以根據(jù)這種信息來判斷特定的員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰以及政治取向等等。
 

       不僅如此，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而成為對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值和成功進(jìn)行識(shí)別的一種信號(hào)。因此，員工對(duì)這種信號(hào)的關(guān)注實(shí)際上反映了員工對(duì)于自身在社會(huì)以及組織內(nèi)部的價(jià)值的關(guān)注，從這方面來說，薪酬的社會(huì)信息功能也是不可忽視的。

 

    （4）控制經(jīng)營(yíng)成本作用

 

       由于企業(yè)所支付的薪酬水平高低會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，因此，企業(yè)（s.n6188.com）保持一種相對(duì)較高的薪酬水平對(duì)于企業(yè)吸引和保留員工來說無疑是有利的，但是，較高的薪酬水平又會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生成本上的壓力，從而對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)生不利影響。

 

       因此，一方面，企業(yè)為了獲得和保留企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中不可或缺的人力資源不得不付出一定的代價(jià)，另一方面，企業(yè)出于產(chǎn)品或服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)壓力又不能不注意控制薪酬成本。事實(shí)上，盡管勞動(dòng)力成本在不同行業(yè)和不同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本中所占的比重不同，但是對(duì)于任何企業(yè)來說，薪酬成本都是一塊不容忽視的成本文出。通常情況下，薪酬總額在大多數(shù)企業(yè)的總成本中要占到40％-90％的比重。比如說，薪酬成本在制造業(yè)的總成本中很少會(huì)低于總成本的加％左右，而在服務(wù)行業(yè)中薪酬總額占總成本的化重就更大，往往高達(dá)80％—90%。通過合理控制企業(yè)的薪酬成本，企業(yè)能夠?qū)⒆约旱目偝杀窘档?0％—60％，由此可見，薪酬成本的可控程度是相當(dāng)高的，因此，有效地控制薪酬成本文出對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成功來說都具有重大意義。
 

    （5）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效作用

 

       人和人的狀態(tài)是任何企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略成功的基石，也是企業(yè)達(dá)成優(yōu)良經(jīng)營(yíng)績(jī)效的基本保障。不談薪酬，我們就無法談及人和人的工作狀態(tài)。如前所述，薪酬對(duì)于員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作業(yè)績(jī)具有直接的影響，薪酬不僅決定了企業(yè)可以招募到的員工的數(shù)量和質(zhì)量，決定了企業(yè)中的人力資源存量，同時(shí)，它還決定了現(xiàn)有員工受到激勵(lì)的狀況，影響到他們的工作效率、缺勤率、對(duì)組織的歸屬感以及組織承諾度，從而直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率。

 

       薪酬實(shí)際上是企業(yè)向員工傳遞的一種特別強(qiáng)烈的信號(hào)，通過這種信息，企業(yè)可以讓員工了解，什么樣的行為、態(tài)度以及業(yè)績(jī)是受到鼓勵(lì)的，是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的，從而引導(dǎo)員工的工作行為和工作態(tài)度以及最終的績(jī)效朝著企業(yè)期望的方向發(fā)展。相反，不合理和不公正的薪酬則會(huì)引導(dǎo)員工采取不符合企業(yè)利益的行為，從而導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)難以達(dá)成。因此，如何通過充分利用薪酬這一利器來改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效，是企業(yè)薪酬管理的一個(gè)重大課題。

 

    （6）塑造企業(yè)文化作用

 

       如上所述，薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的和富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。但是，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價(jià)值觀之間存在沖突，那么它則對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)的價(jià)值觀產(chǎn)生嚴(yán)重的消極影陶，甚至是導(dǎo)致原有的企業(yè)文化土崩瓦解。
 

       舉例來說，如果組織推行的是以個(gè)人為單位的可變薪酬方案(如計(jì)件工資制)，則會(huì)在組織內(nèi)部起到強(qiáng)化個(gè)人主義的作用，使員工崇尚獨(dú)立、注重彼此之間的相互競(jìng)爭(zhēng)，結(jié)果是導(dǎo)致一種個(gè)人主義的文化；反之，如果薪酬的計(jì)算和發(fā)放主要以小組或團(tuán)隊(duì)為單位；則會(huì)強(qiáng)化員工們的合作精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使得整個(gè)組織更具有凝聚力，從而支持一種團(tuán)隊(duì)文化。事實(shí)上，許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬制度和薪酬政策的變革，甚至是以薪酬制度和薪酬政策的變革為先導(dǎo)。這從一側(cè)面反映了薪酬對(duì)于企業(yè)文化的重要影響。
 

    （7）支持企業(yè)變革作用

 

       隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)愈演愈烈，正所謂當(dāng)今世界“唯一不變的是變化”。為了適應(yīng)這種狀況，企業(yè)一方面要重新設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結(jié)構(gòu)；另一方面，它還需要變革文化、建設(shè)團(tuán)隊(duì)、更好地滿足客戶的需求，總之是使企業(yè)變得更加靈活，對(duì)市場(chǎng)和客戶的反應(yīng)更為迅速。然而，這一切都離不開薪酬，因?yàn)樾匠昕梢酝ㄟ^作用于員工個(gè)人、工作團(tuán)隊(duì)和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，從而有效推動(dòng)企業(yè)變革。

 

       首先，企業(yè)的薪酬政策和薪酬制度與重大組織變革之間是存在內(nèi)在聯(lián)系的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在企業(yè)流程再造的努力中，50%-70％的計(jì)劃都未能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其中的一個(gè)重要原因就是再造后的流程和企業(yè)的薪酬體系之間缺乏一致性。

 

       其次，作為一種強(qiáng)有力的激勵(lì)工具和溝通手段，薪酬如果能夠得到有效地運(yùn)用，則它能夠起到溝通和強(qiáng)化新的價(jià)值觀和行為、支持對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)的精神的作用—，同時(shí)還直接成為對(duì)新績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成提供報(bào)酬的重要工具。這樣，薪酬就會(huì)有利于強(qiáng)化員工對(duì)于變革的接受性和認(rèn)可程度，從這種意義上來說，薪酬更多的是對(duì)目前以及將來的一種投資，而并不僅僅是一種成本概念