發(fā)布時間：2014-02-12 11:39:12
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企業(yè)經(jīng)營首先要樹立目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有賴于對員工的激勵。激勵分為外部和內(nèi)部兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬是外部激勵要素，而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等是內(nèi)部激勵要素�，F(xiàn)代薪酬管理將物質(zhì)報酬的管理過程與員工的激勵過程緊密結(jié)合起來，成為一個有機(jī)的整體。
企業(yè)薪酬管理雖然總體上屬于企業(yè)的自主權(quán)，但也應(yīng)當(dāng)遵循一些基本原則：
1、按勞付酬的原則
是指對員工所從事的工作以勞動為尺度計酬，按其勞動的數(shù)量和質(zhì)量決定應(yīng)付報酬的多少，具體形式有計時薪酬、計件薪酬、獎金、津貼等。
2、按生產(chǎn)要素付酬的原則
企業(yè)可按員工所投入的生產(chǎn)要素如管理、技術(shù)、資金等決定薪酬制度，給予收入分配。
3、薪酬合理增長的原則
薪酬增長過快，增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，影響生產(chǎn)發(fā)展;增長過慢，挫傷員工積極性，降低員工生活水平。所以，應(yīng)使工資總額增長幅度低于本企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度、職工實(shí)際平均工資增長幅度低于本企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度。
4、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合的原則
薪酬分配強(qiáng)調(diào)的是物質(zhì)鼓勵，但是薪酬管理工作卻不能停留在物質(zhì)鼓勵上。薪酬管理不僅是如何合理地進(jìn)行分配，更重要的是它的工作對象是人——勞動者，應(yīng)該做好人的工作。而人是有思想的，有著各種各樣的需要，滿足這些需要，才能激發(fā)起巨大的勞動熱情。所以，薪酬管理職能部門不僅要搞好薪酬分配，也應(yīng)配合其他有關(guān)部門做好精神鼓勵工作。精神鼓勵的措施很多，主要有：積極宣傳思想好、勞動好的先進(jìn)人物及其模范事跡，號召員工向他們學(xué)習(xí);配合工會組織開展勞動競賽，定期公布各競賽階段的完成指標(biāo)的情況;召開各級先進(jìn)人物表彰大會，邀請各級領(lǐng)導(dǎo)出席祝賀;授予先進(jìn)人物光榮稱號，頒發(fā)獎狀、獎?wù)禄騽渍乱约皹s譽(yù)證書;通過報刊、電臺、電視等宣傳工具介紹先進(jìn)人物;登光榮榜，戴大紅花，等等。組織模范人物巡回演講，在工作地示范高效率的工作方法等也是精神鼓勵的有力措施。
5、薪酬制度的制定要貫徹統(tǒng)一尺度、靈活應(yīng)用的原則
統(tǒng)一尺度是指各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、勞動定額等的制定原則要一致�？己酥笜�(biāo)、考核方法對每個員工一視同仁，在制度面前人人平等，該給的一定要給，不該給的一定不給，該罰的一定要罰。靈活應(yīng)用是指整個薪酬制度雖然應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，但也不是一成不變，當(dāng)生產(chǎn)(工作)中客觀情況有變化時，應(yīng)該及時修訂或增刪，不要恪守有效(使用)期。
薪酬管理是整個企業(yè)激勵機(jī)制的核心，是企業(yè)吸引人才和保留人才的關(guān)鍵。