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人才測評

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在招聘中,人才測評怎么用才叫好?!

發(fā)布時間:2015-05-21 18:08:38

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  蘇軾曾寫道:”人之難知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其險,浮云不足以比其變。

  考慮如何在企業(yè)招聘中應(yīng)用人才測評,不妨從完善招聘流程的角度出發(fā),把測評工具緊密嵌入招聘中的多個環(huán)節(jié)。

  明確職位要求

  應(yīng)用人才測評輔助招聘選拔的起點,是明確職位的要求。有的人會把閱讀測評報告作為應(yīng)用的起點,也是終點,認為看了測評報告,或者測驗分數(shù),就應(yīng)該能判斷是否讓這位應(yīng)聘者通過這輪考察。事實上不是這樣,人才測評的首要問題是確立明晰的職位需求。

  分析測評結(jié)果

  清晰的職位要求建立以后,就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評,然后將得到的測評分數(shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對,評估人職匹配的程度。

  有一些測評工具也附帶有匹配功能,例如某弈衡招聘選拔系統(tǒng)會自動為每位應(yīng)聘者計算出一個匹配度分數(shù),為相關(guān)的決策提供參考依據(jù)。匹配度分數(shù)越高,表明應(yīng)聘者越適合這個職位

  測評與面試結(jié)合

  在對應(yīng)聘者的考察評估中,測評結(jié)果只是決策信息的一部分,需要將個人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中如何深入了解候選者提供了有價值的線索。很多情況下,并沒有完美匹配的應(yīng)聘者,或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲,那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質(zhì),就可以在面試中做進一步的考察。

  招聘效果的跟蹤檢驗

  做出了錄用決策以后,人才測評的應(yīng)用不能就此結(jié)束。對招聘效果的跟蹤和檢驗,能夠不斷修正測評應(yīng)用中的偏差和不完善之處,其作用是不容忽視的。

  企業(yè)在應(yīng)用人才測評過程中,需要不斷地在實踐當(dāng)中積累經(jīng)驗,如果能嫻熟地運用測評工具,那么對于眾多擔(dān)負著招聘重任的人力資源工作者來說,無疑是一個有力而且有效的“助手”。

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