發(fā)布時間:2014-03-12 14:36:49
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2月28日,在親手寫下最后一行代碼后,35歲的女程序員馮愛榮關(guān)閉了她經(jīng)營了四年的創(chuàng)業(yè)項目:一家軟件外包公司。
訂單還在那里,但是人沒了。
過去的一年,馮為她的7名雇員中的5個加薪20%,另外兩個加薪40%,但到國慶就走了4個,春節(jié)又走了3個,更糟的是,即便拿著更高些的薪水去招聘,也找不到人—這是一場完全不知對手來自何方的對決。離職的員工有些去了其他行業(yè),有些去了其他城市,馮甚至聽說有些去了國外。
浙大網(wǎng)新估計,在中國,這個主要靠“賣人頭”賺取人力成本差價的行業(yè),近三年來年均人力成本上升達10%-15%,但人才仍遠遠供不應(yīng)求。這看起來很像一度困擾中國城市家庭的“保姆荒”。區(qū)別只在于,媒體仍在報道40個家庭爭奪8個保姆的新聞,但馮愛榮根本無從知曉自己在招聘網(wǎng)站上,和多少個“家庭”一起在爭奪多少個“保姆”。
在智聯(lián)招聘CEO郭盛看來,這個春節(jié)可能只是冰山浮出水面的開始。一波比“保姆荒”更兇猛的“白領(lǐng)荒”正在來襲。他所在的公司剛剛發(fā)布了一項調(diào)查數(shù)據(jù),認為在中國的一二線城市,一成白領(lǐng)節(jié)后剛上班已經(jīng)在辦理離職和入職手續(xù),而三成的白領(lǐng)則正在考慮更換自己的老板。
“軟件外包可能只是表現(xiàn)最嚴重的行業(yè)。高端白領(lǐng)的緊缺在金融和IT業(yè)已經(jīng)成為現(xiàn)實,而且正在迅速蔓延到中端職位,以及其他腦力密集型行業(yè)。我所知道最糟糕的公司,甚至在年后發(fā)現(xiàn)座位空了一半。”郭說。
調(diào)查機構(gòu)萬寶盛華去年中發(fā)布的一項調(diào)查也支持郭的觀點。數(shù)據(jù)顯示,面臨“人才短缺”的中國企業(yè)達到35%,比上一年激增12%.這一數(shù)字在過去10年中始終保持在10%-20%左右,唯一一次例外是在2010年,達到過40%的高點,那一年發(fā)生了眾所周知的“民工荒”。
兩個年度的區(qū)別在于,當時企業(yè)最緊缺的人才是“生產(chǎn)作業(yè)操作工”,而今天最緊缺的選項變?yōu)?ldquo;技術(shù)人才”。而在焦慮程度,也就是“人才短缺對客戶服務(wù)能力產(chǎn)生的影響”一項,中國與中國香港遠高于當年,壓倒去年的冠軍日本,并列第一—盡管從失業(yè)率,也就是找到人才的難度來看,前者本不應(yīng)為此有如此程度的焦慮。
與此相對應(yīng)的是,中國今年全國畢業(yè)生總數(shù)達727萬,比去年增加28萬人,但研究預(yù)計今年的大學生就業(yè)率,甚至可能不如號稱“最難就業(yè)季”的去年,被稱為“更難就業(yè)季”。
于是,你看到的就是這樣一幕悖論:一群手握大把工作機會的雇主,在面對一群眼巴巴等待工作機會的新鮮人面前大哭,他們說:以往那些靠譜的,成群結(jié)隊的好員工
,他們究竟去了哪兒?
全球化的擇業(yè)
26歲的張文超剛剛辭掉了一份年薪33萬人民幣的工作,因為這家公司出差總是喜歡選擇廉價航空。
張在看過一則電視新聞后,做出了不告而別的決定。在那則新聞里,由于起落架故障,某廉價航空公司的一架飛機在天津盤旋了3小時才降落。張文超想起自己所在的公司也經(jīng)常使用類似的服務(wù),因此,他決定從第二天起不去上班了。
他說,“這并不直接意味著危險,但我認為這是對員工的不負責。我不能接受這樣的價值觀。”他剛剛離開大學2年半,第一份工作是在深圳一家公司制作手機APP,年薪是18萬,第二份工作也就是剛辭掉的這份,年薪接近他母親退休年薪的10倍。
北京正經(jīng)歷有史以來最嚴重的霧霾天氣,市政府發(fā)布了空氣污染橙色預(yù)警,新聞里說這樣的天氣將持續(xù)一周。從張文超租住的居所,北京北四環(huán)一處居民小區(qū)的二樓望出去,1公里外的鳥巢體育館只剩下一個模糊的輪廓,坦白說,你甚至無法看清樓下草地上的麻雀。
張文超希望他的第三份工作遠離這個空氣惡劣的城市,至少是中國南方,他希望是在美國的灣區(qū)。他認為“把公司開在這樣環(huán)境惡劣的地方也是對員工的不負責”。
這并非一個非常過分的想象。張可以選擇一家中國公司,并在美國工作。中國啟動全球化進程的公司已經(jīng)從2000年的5-6家,增長到今天的37家,這在全球范圍內(nèi)數(shù)一數(shù)二。
但33歲的朱潔雅覺得,張文超最后最可能的選擇,就是像自己這樣,在全球范圍內(nèi)選擇雇主,同時面對一種國際化的職業(yè)競爭。
朱在5年前辭去了北京一家大型國企的工作,進入一家海外咨詢公司的上海總部。她每年在中國工作8個月,在美國工作4個月。每隔一段時間,她就會收到一封來自世界各地的offer,工作地點有時是倫敦,有時是法蘭克福,有時是班加羅爾。
在朱看來,今天人們選擇職業(yè),無論是流動頻率還是選擇范圍,都跟過去很不一樣了。但這并非中國年輕人獨有。她舉例說,在她所在的公司,一位牛津大學畢業(yè)的英國男孩剛剛發(fā)現(xiàn)他不喜歡做咨詢,去倫敦去做他的財經(jīng)本行了。而一位巴西姑娘在春節(jié)前離職,選擇在中國開始她的貿(mào)易生意。但這兩個人過去和張文超一樣,從未考慮在自己的國家之外工作。
中國在這一競爭中占據(jù)主動。BBC上月援引一項匯豐銀行的調(diào)查結(jié)果認為,中國超過德國和新加坡成為最佳工作目的地。但文章也表示,盡管2012年在中國大陸工作的外國人增至24萬,較2007年增加17%,但其中很多是犧牲收入換取經(jīng)驗的外國年輕人。中國仍遠非外國人現(xiàn)實中的就業(yè)首選。
但多數(shù)中國企業(yè)在中端職位的薪酬待遇,并不具備全球性的吸引力。Towers Watson最近發(fā)布的亞太白領(lǐng)勞動力調(diào)查顯示,就最高層職位而言,中國企業(yè)付出的平均薪酬已經(jīng)達到全球頂尖水準,比香港高11%,達到印度的兩倍。但在入門級職位,澳大利亞支付的薪酬,相當于中國同等職位薪酬的8-11倍。中國平均水平的職員薪資,只相當于印尼、馬來西亞、泰國的一名清潔工。
即便如此,根據(jù)倫敦朗伯德街研究所喬伊列娃的觀點,中國的每單位產(chǎn)出勞動成本看起來仍被高估了10%-15%,結(jié)合快速上升的工資水平,中國的勞動力成本上升,遠高于生產(chǎn)率。例如,據(jù)《亞洲時報》,中國高級藍領(lǐng)的工資,實際已不低于南歐大學畢業(yè)生的起薪。
朱潔雅仍留在這里的唯一障礙,是簽證問題。以美國為例,鑒于H1簽證(一種針對高科技人才的長期簽證)名額有限,因此大部分中國人赴美工作如不是移民,就仍多是B級簽證的“兩頭飛”狀態(tài),很難真正“斷舍離”。歐洲的情況也與此類似。而澳洲、新加坡或香港的吸引力很多時候并不如內(nèi)地。
很多人會在這種情況下選擇技術(shù)移民。這并不令人驚訝。2012年獲得美國H-1B工作簽證的中國人為23787人,以20%的速度增加,澳大利亞、日本等國的中國技術(shù)移民也達到了一個驚人的數(shù)字,但同期中國發(fā)放的類似簽證為零!2014國際人才藍皮書》將此稱為“人才赤字”。
朱認為自己目前的狀態(tài),會令她每年損失3萬美元左右的收入。她也許會在不久后認真考慮這個問題。
改變和被改變
王青平暫時不需要考慮來自國境線外的競爭。他所在的行業(yè)是IT行業(yè)中細分的游戲行業(yè),通常的員工流動率在30%甚至更高。他們通常去了同一個行業(yè)、同一個城市,甚至同一條街道上的競爭對手那里。
作為完美時空員工關(guān)系部總監(jiān),王青平每天一睜眼就會覺得焦慮。他的工作包括但不僅限于舉辦普通員工與高管的例行“吐槽會”,為員工安排專業(yè)的心理測試,解決他們生活和家庭上的問題,設(shè)法在員工跳槽前了解他的想法并盡量避免,以及組織大型聯(lián)誼活動,和歡快而熱烈的圣誕派對和年會。他甚至還需要考慮是否像兄弟公司那樣,為這家以宅男型技術(shù)人員的公司評選出一位“女神”。
把熟悉的人介紹到自己所在的公司工作,或者叫“內(nèi)推”,也已經(jīng)在中端技術(shù)職位招聘中成為一門“顯學”。新華社曾報道說,有工廠主愿意為招聘每一個工人付出200元人民幣。但在中國聲名鵲起的手機制造商小米公司,以及一些主打“內(nèi)推”的招聘網(wǎng)站,“內(nèi)推”一位自己的朋友去公司應(yīng)聘,可獲得的現(xiàn)金獎勵甚至超過這個數(shù)字的10倍。
在不久前的一次人力資源人士內(nèi)部聚會上,一位業(yè)內(nèi)人士表示,某互聯(lián)網(wǎng)巨頭的招聘成本在每人4萬元左右,即便如此,你還需要其他手段招徠人才—包括但不僅限于請客吃飯,主動披露公司短板,以及承諾苛刻條件等。不過該人士認為,在可以約到的前提下,“吃飯在很多時候很管用”。
赫斯 加洛(Horst A. Gallo)對《南都周刊》說,僅僅在5-10年前,他和他所在的公司還只需要考慮“我付薪水你做事”,但現(xiàn)在,作為IBM大中華區(qū)副總裁及人力資源總監(jiān),他做出了非常多過去匪夷所思的改變。
例如,現(xiàn)在的IBM允許員工在任何他們希望工作的地點工作—家里、旅途中乃至機場,再比如減少夜班福利(他們不喜歡加班)和擱置養(yǎng)老金計劃(他們對此不感興趣),代之以更多元化的選擇,甚至,在工作時間嚴肅地組織一場務(wù)實的技術(shù)交流會,探討如何幫助中國減少霧霾天氣。
IBM過去三年在中國拓展了數(shù)十個地方辦公室,其中70%的員工參加工作不到10年,50%的員工不到兩年。他們更討厭被控制,尋求溝通、反饋和靈活性,希望自己管理自己的生活。
赫斯說,他還了解到北京、上海的員工更注重靈活性和事業(yè),而成都白領(lǐng)更關(guān)注安全感和基礎(chǔ)福利,其他地方也各有不同。接下來他需要設(shè)法滿足這些不同的需求,這項龐大的工程令他感到“非常焦慮”。
競爭在高端職位上變得更加激烈。麥肯錫預(yù)測,中國未來需要75000名具有國際商務(wù)經(jīng)驗的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者,但市場只能供給3000-5000人。僅僅在過去一年,公開面向全球招聘的中國城市就包括深圳、天津、長沙、武漢、濟南、常州、昆明、義烏等,以及很多城市的區(qū)級單位,招聘人數(shù)從數(shù)十至上萬不等,甚至還有江西和新疆,以一省之力來為此鼓與呼。
作為一名老汽車人,以及北汽集團組織部兼人力資源部部長,高原覺得這將是未來一段時間中國企業(yè)和地方的常態(tài)。北京現(xiàn)代為不愿意離開底特律和都靈的汽車專家,專門在當?shù)卦O(shè)立了研究院。在招聘海外高管時,高原甚至會幫助他們解決北京的空氣污染,乃至孩子的上學問題。即便如此,也仍然有人離開。但高原認為這是必要的:“中國很多大型企業(yè)面臨全球化,必須在全球范圍內(nèi)同其他雇主競爭高端人才。”
德國人魏蘭德(rainer wieland)對這樣的世界感到迷惑。他認識很多像張文超這樣的中國年輕人:他們加班加點地工作,幾乎沒有生活,渴望競爭,但是一有任何風吹草動,就毫不猶豫地選擇跳槽。他們很急著“成功”。
在北京奔馳負責員工培訓的魏蘭德,在這家公司工作了32年,從未想過跳槽。他說,他培訓過的很多中國藍領(lǐng),以及德國的年輕人,也都像他一樣:滿足于日常工作,結(jié)婚生子,每年旅行一次,然后在5-10年后獲得晉升。
對魏來說,中國的白領(lǐng)年輕人是一個完全不同的族群。他無法理解,但可以接受。他說,他過去的工廠在山谷里,四面環(huán)山,鎮(zhèn)上只有6000人口。但現(xiàn)在北京他和2000萬人一起生活。他已經(jīng)習慣在北京的霧霾里晨跑。“我想,改變早在奔馳和我們走出那個小山溝時,就已經(jīng)開始發(fā)生了。”
這到底是最好的年代,還是最壞的年代?魏蘭德說,“我沒法給出這個問題的正確答案。”
跳槽or 創(chuàng)業(yè)
在郭盛看來,由于教育與就業(yè)的脫鉤問題,中國低端白領(lǐng)職位,尤其是非重點院校畢業(yè)生的就業(yè),實際正面臨嚴重的供過于求的狀態(tài)。這樣的問題并非中國獨有。
但究竟是什么造成了這樣的現(xiàn)狀?
在眾多焦慮的同行中,佳能(中國)人力資源部高級總經(jīng)理森川剛志可能是個例外。他說,新一代中國年輕白領(lǐng)的“叛逆的青春期”問題,在佳能很少發(fā)生,他不認為佳能存在這個問題。
森川剛志將此問題的答案歸結(jié)為佳能的文化。即“自發(fā)、自治、自覺”,這是佳能首任總裁御手洗毅確定的企業(yè)文化—“喜悅也好悲傷也好,一起同甘共苦”,以及注重實力(不講究學歷)、健康和家庭。
“我們并不刻意強調(diào)招聘來自名牌大學的員工。佳能同員工的關(guān)系更像是夫妻間的愛,合則留,不合則去。”森川剛志認為這讓佳能免除了很多這方面的困擾,“我們遇到過一些挑戰(zhàn),但是我們?nèi)员3种覀兊奈幕?rdquo;
日本人并非唯一的特立獨行者。作為歐洲經(jīng)濟的引擎,全球最大的出口國(在被中國取代之前),德國日耳曼式教育-就業(yè)體系正在成為被追逐的典范。在這一職業(yè)培訓體系中,只有小部分工薪階層的孩子能夠進入大學,而其余人中的70%成為低薪的三年制學徒,學徒期滿獲發(fā)正式的、廣受雇主認可的證書。學徒持此進入并不重視教育差別的就業(yè)體系,最終成為白領(lǐng)。
但現(xiàn)在學習這一點也許已經(jīng)晚了。在《全球拍賣—我們需接受怎樣的教育以適應(yīng)未來》一書中,英國卡迪夫大學教授菲利普 布朗指出,在配給有限的情況下,“好工作”早已變成“好雇員”“贏者通吃”的游戲。這直接導(dǎo)致兩極分化和中產(chǎn)階級消失。僅僅在十年之內(nèi)全球接受大學教育的人數(shù)就增加了一倍,這其中中國的情況更激進。一個顯而易見的例子是,美國博士過剩的情況已經(jīng)延續(xù)近半個世紀,而自1970年代以來,美國多數(shù)擁有大學學歷的人,并未看到收入增長。
菲利普揭開了一個多數(shù)人并未察覺的事實,即很多工薪階層想當然地認為,在不惜成本地獲得高學歷后,公司會如饑似渴地爭相收購自己的“腦力”,但現(xiàn)實是,公司并不真的需要那么多“腦力”—“學習就是賺錢”的觀念,已不再適用。
他將此歸咎于二戰(zhàn)后形成的新自由主義,將國家的作用僅限制在“為人們提供教育以創(chuàng)造就業(yè)機會”,而非遵循凱恩斯在《就業(yè)、利息與貨幣通論》中提到的結(jié)論,陷入衰退的經(jīng)濟無法自主回到充分就業(yè)的繁榮狀態(tài)。這同匹克迪所著《21世紀資本論》的結(jié)論類似,即“教育無用”,如不采取手段,世界必將回到“拼爹”的資本主義原始狀態(tài)。但是,近年來接二連三的經(jīng)濟危機,不就是凱恩斯主義的惡果么?
在這種莫衷一是,且教育結(jié)構(gòu)無法在短期內(nèi)發(fā)生巨大變化的情況下,或許你只有兩個選擇。要么拿到更高的學歷以自救,要么,就放棄打工這個想法。
馮愛榮為自己找到了另一條路徑。她已經(jīng)重回IT業(yè),成為生產(chǎn)鏈條上的普通一員。但她同時也發(fā)現(xiàn),一度困擾自己的無解的“好員工”問題,在某種程度上,其實本不存在。
答案來自一個失敗的求職者。他來自二線城市的二線院校,主考官從成堆有著名牌學歷的簡歷中拿起他的,只簡單問了幾個問題,就打發(fā)他回家了。他站在北京昏黃的霧霾天氣里無所適從,對馮愛榮說,怎么辦,我要回老家了。
馮問了他幾個問題,發(fā)現(xiàn)他的基礎(chǔ)并不像學歷那樣看上去那么不像樣子。而他的期望薪酬,只是自己之前付給員工的1/2.但是,如果計入北京昂貴的生活成本,那根本無法保證基本的生活條件。而且,他完全了解這一點。
馮愛榮問,那你為什么不考慮回老家呢?他說,我回去更沒法找到工作,那里根本沒有需要我的公司,而且能付出的薪水會比這個數(shù)字更低。于是,馮愛榮對他說,你留下你的電話給我,三個月后,我會在你老家所在的那個城市等你來上班。
現(xiàn)在的馮愛榮已經(jīng)從公司辭職,正在籌備將公司搬到一個位于西南的三線城市。她已經(jīng)有了3個合適的雇員,他們都并非來自名牌大學,薪水要求不高,但水平并不像想象中那樣低。馮還計劃尋找?guī)孜挥《、馬來西亞或者越南的員工,借助互聯(lián)網(wǎng)遠程辦公。馮說,這對她來說是一個挑戰(zhàn),但她必須學習適應(yīng)這種改變。