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人才測(cè)評(píng)

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企業(yè)中最常用的人才測(cè)評(píng)工具

發(fā)布時(shí)間:2014-04-16 14:10:02

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人才測(cè)評(píng)的方法很多,經(jīng)常使用的主要有筆試或機(jī)考、心理測(cè)試、面試、情景模擬法等四種。企業(yè)在招聘人才時(shí),究竟選擇哪幾種方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)評(píng),應(yīng)該根據(jù)招聘的崗位而定,即企業(yè)在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)之前,應(yīng)該作好崗位分析(即工作分析),只有明確目標(biāo)崗位職責(zé)和知識(shí)、能力等結(jié)構(gòu)后,才能讓測(cè)評(píng)做到有的放矢。

一、對(duì)一些專業(yè)性較強(qiáng)的崗位或應(yīng)聘人員過多時(shí),可以考慮將筆試或機(jī)考作為初期篩選工具,只淘汰低分的崗位不合格者,但不惟分?jǐn)?shù)論。

二、可以借助心理測(cè)驗(yàn)軟件或答卷,為其他的測(cè)試提供輔助,淘汰那些相對(duì)于崗位而言,心理特征有較大缺陷的人員。同時(shí),通過測(cè)驗(yàn)了解被測(cè)評(píng)者性格的優(yōu)缺點(diǎn)以及職業(yè)滿足感的來源,安排相應(yīng)的工作,讓他們揚(yáng)長(zhǎng)避短。但是,心理學(xué)測(cè)試只能是給被測(cè)者提供一個(gè)參考性意見,不能作為評(píng)判性的標(biāo)準(zhǔn),適合不適合還有待于個(gè)人的努力。故此,僅僅依靠心理測(cè)驗(yàn)判斷的風(fēng)險(xiǎn)較大,專家通過面談和觀察進(jìn)行判斷是不可或缺的環(huán)節(jié)。(相關(guān)文章推薦:企業(yè)人才測(cè)評(píng)的新招舊式  企業(yè)人才測(cè)評(píng)的五大誤區(qū))

三。面試是最常用的一種測(cè)評(píng)方法,利用半結(jié)構(gòu)化面試更加有效。當(dāng)然,在面試之前,對(duì)測(cè)評(píng)者的履歷要進(jìn)行認(rèn)真分析。初審個(gè)人簡(jiǎn)歷,迅速排除明顯不合格的人員,此外,也可以在面試中有針對(duì)性地對(duì)履歷中所敘述的重點(diǎn)信息進(jìn)行考察。

四、情景模擬法也越來越被使用者看好,如果對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象難于評(píng)價(jià)的時(shí)候,可以采用這種方法。例如采用評(píng)價(jià)中心技術(shù),綜合運(yùn)用測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬技術(shù),使測(cè)評(píng)效果比原來更加可靠和有效。

在實(shí)際應(yīng)用中,往往是幾種方法綜合使用。例如,每年我國(guó)的 MBA 聯(lián)考的錄取,大部分學(xué)校都是采用筆試、面試、情景模擬法等綜合測(cè)評(píng)的方法選拔考生。因此,企業(yè)在應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)時(shí),應(yīng)適當(dāng)選取各種測(cè)評(píng)方法來?yè)P(yáng)長(zhǎng)避短、互為利用,綜合評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者,同時(shí)也不要忽視專家的智能性判斷。

人才測(cè)評(píng)不是找最優(yōu)秀的,而是找最合適的!傲捡x能歷險(xiǎn),耕田不如牛,堅(jiān)車能載重,渡河不如舟”。測(cè)評(píng)時(shí)一般要看以下幾點(diǎn)的匹配:性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配、內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)的匹配等,做到“事適其人,人盡其才”。

不要濫用心理測(cè)驗(yàn),每一種傾向的人、每一種性格的人都有自己優(yōu)秀的一面,也都有自己的缺點(diǎn),一般情況下一個(gè)團(tuán)隊(duì)盡量不要完全“同質(zhì)”。一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)必須有均衡的傾向,才能夠有效地開展工作。企業(yè)可以有建設(shè)性地利用人與人之間的差異,知人善用,合理進(jìn)行人力資源配置。

 

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