發(fā)布時(shí)間:2014-04-25 14:30:40
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某學(xué)生成績單上寫著:物理,85分。我們從這個(gè)分?jǐn)?shù)可基本斷定他學(xué)得如何,因?yàn)榉謹(jǐn)?shù)就是一個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)生學(xué)得好不好,可以由考試結(jié)果看出,那么單位選擇人才時(shí),應(yīng)以什么作為標(biāo)準(zhǔn)呢?答案之一就是——人才測評工具。
日前,英才網(wǎng)聯(lián)旗下機(jī)械英才網(wǎng)舉辦一場以《人才測評工具的選擇與使用》為主題的沙龍活動(dòng)。本文共同探討,旨在用人才測評工具為公司解決如何科學(xué)、快捷地選拔人才,如何有效地激勵(lì)人才這一至今讓許多企業(yè)管理者困惑難題。
人才評測:全面了解你的員工
其實(shí),人才測評早已成為西方企業(yè)選擇與考核人才的必備手段。隨著其理論的深化及技術(shù)的更新,人才測評在管理中的價(jià)值日益突出。目前,隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,人才測評進(jìn)入我國企業(yè)已勢不可擋。從1995年開始,我國的公務(wù)員考試中就已經(jīng)使用人才評測,作為選擇公務(wù)員合適人選的參考數(shù)值之一。
連旭介紹,具體崗位對人才都有特定的素質(zhì)要求,例如研究能力,組織能力,而這些都是學(xué)歷,僅憑檔案中那些大眾化的籠統(tǒng)評語是無法反映出來的。而人才測評正好解決了上述問題。它可以對人才的能力、個(gè)性等給出一個(gè)完整的剖面圖,從而對人才進(jìn)行全方位的評價(jià)。
連旭表示,HR們不僅僅是人才測評工具的使用者,也是人才測評工具的推廣者和改進(jìn)者。
人才測評:因才施用合理開發(fā)員工
將大材小用,或是將小材大用,就好比是“殺雞用牛刀”,浪費(fèi)了寶貴的資源,還會(huì)危害到企業(yè)的運(yùn)作。對于人才資源來說,只使用而不開發(fā),它是有限的,使用又開發(fā),則是無限的。
連旭表示,人才測評注重人的智力、能力的測量,能夠在一定的深度評價(jià)人的智能水平及其內(nèi)在關(guān)系,反映出人才的功能與其實(shí)際崗位、擔(dān)負(fù)責(zé)任及其期望之間的距離,這就為每個(gè)人的培養(yǎng)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃提供了科學(xué)依據(jù),從而高效地開發(fā)人才資源。才能人盡其才,才盡其用。
如何選擇適合人才測評工具
對于人才測評工具的選擇,連旭給HR們列出了八條具體要求:一看測評的理論背景;二看公司的專業(yè)背景;三看測評提供的報(bào)告樣本;四看測評的應(yīng)用范圍;五看人才測評師的水平;六看人才測評的常模;七看自己的測評結(jié)果;八看售后服務(wù)。
但一些HR們也有一些自己的想法,比如說,人才評測是個(gè)地道的“舶來品”,很多的測評工具都是直接硬生生的移植到了中國,沒有考慮到國內(nèi)外的文化差異,讓HR們使用起來總是覺得有點(diǎn)“水土不服”。他們希望人才測評工具能更加適合中國的文化背景。