發(fā)布時間：2014-05-09 10:41:51
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“年薪30萬到60萬元，有行政編制、無行政級別，有合同協(xié)議、無續(xù)約保障。”近期，有關浙江省義烏市5名聘任制公務員的相關新聞，成為輿論關注的焦點。
事實上，近年來已有多地試水公務員聘任制，此次義烏試點，再次引發(fā)公眾對公務員聘任制改革的廣泛關注。聘任制是否會滋生用人腐敗？“瓷飯碗”是否會成變相的“鐵飯碗”？其對公務員改革有何價值？公眾期待中，諸多疑問仍待解。
聘任制滋生用人腐�。� 學者稱不必過度憂慮
對于聘任制可能帶來的用人腐敗等問題，坊間早有擔憂。此次義烏市公務員聘任制試點結果甫一亮相，即面臨此類質(zhì)疑。
國家行政學院教授竹立家是發(fā)出疑問的學者之一。
他在此前接受采訪時指出，公務員法明文規(guī)定，公務員要通過考試才能進入公務員隊伍。有的地方聘任制公務員是否經(jīng)過如同考任制公務員一般的嚴格考試？這個不好說�！八�，聘任制公務員的出現(xiàn)有可能給用人腐敗留下漏洞，造成新的不公平�！�
對此，國家行政學院教授汪玉凱亦曾表示，“如果沒有嚴格細致的制度設計，沒有公開透明的操作過程，不能排除公務員聘任制中出現(xiàn)新的腐敗問題�！�
針對人們的擔憂，義烏市組織部副部長蔡祝賢根據(jù)該市的招聘實際予以回應。
“我們是靠公開來實現(xiàn)監(jiān)督，從招聘、資格審查到面談，每個環(huán)節(jié)都是公開的。此外報名者里面大部分都是外省人，比例占到約78.75%，這些人我們都不認識，面談專家也是外請的，所以說不存在腐敗的空間�！彼f。
對于該疑問，國家行政學院政治學教研部副主任孫曉莉則告訴中新網(wǎng)記者，“聘任制公務員在整個公務員群體中所占比例特別小，此次浙江義烏也只是拿出5個崗位進行試點。此外，聘任制公務員也要通過一系列的考試選拔，比如義烏對上述公務員的遴選花費了近半年時間�！�
“我們應對類似體制上的嘗試予以肯定，新生事物可能帶來風險，應該警惕或?qū)a(chǎn)生的新的不公，但是我認為不必過度憂慮。”孫曉莉說。
零解聘引爭議：“瓷飯碗”成變相“鐵飯碗”？
長期以來，公務員隊伍庸、懶、散等現(xiàn)象飽受詬病，公務員只進不出的“鐵飯碗”形象根深蒂固。在此背景下，人們對公務員體制的流動性和退出機制提出了更高要求。
2006年施行的《公務員法》明確了選任制、委任制和聘任制作為公職取得的三種基本類型。此后，人們對聘任制改革寄予期待，希望通過引入市場機制，打破“終身制”，以此激活公務員群體的職業(yè)活力。
然而，近期深圳聘任制公務員‘零淘汰’現(xiàn)象的出現(xiàn)，或與人們的期望相違。
據(jù)悉，深圳試點公務員分類改革后的幾年內(nèi)，4萬多名公務員中聘任制人員超過了3200名，但無一人被解聘。人們擔心，聘任制公務員這一“瓷飯碗”是否成了變相的“鐵飯碗”？
對于上述問題，深圳市人社局相關負責人給出兩大理由：一是聘任制公務員普遍綜合素質(zhì)較高；二是為了爭取續(xù)聘，他們工作狀況和態(tài)度較好，得到單位認可。
零解聘對打破公務員“終身制”是否有利？有競爭、有淘汰、有進有出的公務員體制能否建立？官方答復未能完全消除人們的疑慮。
國家行政學院公共管理教研部教授劉旭濤就此指出，“聘任制公務員解聘難”是一個偽命題。
“既然屬于聘任制，就應該有聘期；聘期結束，聘任制崗位自然消失。這是一種正�，F(xiàn)象。即使因工作需要，需要簽訂長期聘用，也應該參照企業(yè)的做法，簽訂無固定期限勞動合同�！眲⑿駶f。
中山大學政府和公共事務學院院長郭巍青則指出，破解“只進不出”的怪圈，引入淘汰制是其題中應有之義�！胺駝t，改革對整個公務員系統(tǒng)就不會產(chǎn)生實質(zhì)性改變�！�
聘任制的額外價值：倒逼公務員分類管理改革
作為公眾關注的焦點話題，各地的公務員聘任制改革試點，往往能引來鋪天蓋地的報道。此次義務試點再次引發(fā)輿論對聘任制改革的激辯，有評論甚至直陳“義烏聘任制公務員改革價值不大”。
孫曉莉并不以為然，在她看來，公務員聘任制的最大價值在于，或許能從科學的角度，倒逼公務員分類管理改革的推進。
“《公務員法》規(guī)定了公務員要分類管理，但多年來，國內(nèi)這方面的探索不是很多�！睂O曉莉說，“我認為聘任制公務員更大程度上體現(xiàn)了業(yè)務類公務員的特點，專業(yè)性很強，這將倒逼我們思考目前公務員管理的科學性�！�
對此，不少專家也指出，要推進公務員的分類管理，讓不同類別的公務員有不同的成長空間，而沒有淘汰壓力的公務員聘任制改革或?qū)S為空殼。
孫曉莉還指出，公務員聘任制改革要探索促進公務員體制的“能進能出、能上能下”。
“從理想的制度設計角度講，公務員聘任制的最大特點，就是根據(jù)合同規(guī)定的績效進行管理。能夠勝任就留下，不能勝任就離開。此外，我們可以根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要，確定對某個崗位的需求，這應該是制度考慮當中的著力點�！彼f。
“而上述特點是現(xiàn)有公務員體制所不具備的，一個人如果進入了公務員的序列，只要其不違法不犯罪，一般就不會被開除，這就導致了惰性的產(chǎn)生。如果我們能把公務員聘任制中一些積極因素引入現(xiàn)有公務員管理體系，那樣聘任制改革就能為我們帶來額外價值�！睂O曉莉說。