發(fā)布時(shí)間：2014-04-23 14:37:59
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20世紀(jì)70年代，美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（McClelland）提出勝任力（Competency）理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績效管理的探討焦點(diǎn)。本文從績效管理目標(biāo)的設(shè)定、構(gòu)建體系組織核心勝任力、開發(fā)和應(yīng)用個(gè)體勝任力以及人力資源績效管理體系的評(píng)估，討論了人力資源績效管理體系的構(gòu)建問題。
一、勝任力與人力資源績效管理的關(guān)系
勝任力直接影響著工作業(yè)績的個(gè)人條件和行為特征，指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。從其概念就可以看出，勝任力與工作績效關(guān)系密切。具體表現(xiàn)如下：第一，通過被設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)測量，可以預(yù)測員工的工作績效，進(jìn)而對員工進(jìn)行激勵(lì)，并促使其能力的開發(fā)與提高；第二，勝任力的可區(qū)分性，可以按照不同的工作績效劃把員工分為優(yōu)秀或合格的不同等級(jí)；第三，動(dòng)態(tài)性強(qiáng)，會(huì)根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段和外界的影響因素進(jìn)行調(diào)整�？傊瑒偃瘟σ环矫婵梢灶A(yù)測員工未來的工作績效，另一方面它還是測評(píng)員工業(yè)績的主要依據(jù)之一。
二、基于勝任力的人力資源績效管理體系的構(gòu)建
1.人力資源績效管理目標(biāo)的設(shè)定。勝任力角度下的人力資源績效管理，主要是一個(gè)把員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷開發(fā)員工的勝任力，提高員工作績效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的循環(huán)過程。
（1）設(shè)定工作目標(biāo)。首先提出績效目標(biāo)的是單位最高層，然后才是各層級(jí)依據(jù)組織的整體目標(biāo)，制定出各層級(jí)的績效目標(biāo)，員工個(gè)體績效目標(biāo)是最后設(shè)定的。在設(shè)定過程中應(yīng)把握以下幾點(diǎn)：第一，保持單位目標(biāo)與員工目標(biāo)的一致性，雙方共同促進(jìn)共同發(fā)展；第二，目標(biāo)的設(shè)定建立在共信的前提下，才能有利于個(gè)人勝任力的激發(fā)與單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；第三，目標(biāo)的設(shè)定需遵循的“SMART”目標(biāo)原則，做到簡潔明了；第四，量化指標(biāo)，個(gè)人績效目標(biāo)通常是設(shè)定2至5個(gè)。
（2）設(shè)定發(fā)展目標(biāo)。設(shè)定好工作目標(biāo)之后還應(yīng)確定發(fā)展目標(biāo)，即是規(guī)定出相應(yīng)的工作行為要求（勝任力特征），方式是建立勝任力特征模型。步驟如下：第一，績效標(biāo)準(zhǔn)確定；第二，效標(biāo)樣本選擇與獲取效標(biāo)樣本數(shù)據(jù)資料；第三，數(shù)據(jù)資料分析與勝任力模型建立；第四，勝任力特征模型的驗(yàn)證。
2.構(gòu)建組織核心勝任力根據(jù)哈默的研究成果，個(gè)人的勝任力影響與制約著組織勝任力的發(fā)揮，受其影響的因素有技術(shù)、動(dòng)機(jī)、知識(shí)等。它的形成與組織目的、文化與結(jié)構(gòu)相互聯(lián)系的實(shí)踐中。組織勝任力從更深層的意義上闡述了員工個(gè)體的知識(shí)能力水平、專長特長以及他們共有的學(xué)識(shí)。構(gòu)建組織核心勝任力，需要將員工個(gè)體的知識(shí)技能、工作動(dòng)機(jī)、努力表現(xiàn)、合作溝通等各方面的資源與單位戰(zhàn)略的導(dǎo)向整合，經(jīng)過提煉合并而成。若是把單位的成功因素并入、融合到組織核心勝任力中，將可形成高績效的組織核心勝任力體系。
3.開發(fā)、利用個(gè)體勝任力獲取、使用個(gè)體勝任力可說是提煉單位的勝任力。單位需要有計(jì)劃地制定出相應(yīng)的開發(fā)員工個(gè)體勝任力的培訓(xùn)體系，并要定期開展培訓(xùn)。通過培訓(xùn)提高員工個(gè)體獲取高績效的勝任力以及增強(qiáng)他們對未來環(huán)境的適應(yīng)勝任力。培訓(xùn)內(nèi)容包括：工作基本需要、員工個(gè)體的績效行為、知識(shí)技能和個(gè)人態(tài)度等各個(gè)方面。重點(diǎn)要培訓(xùn)的是員工個(gè)體在特定職位所需的核心勝任力，在實(shí)際培訓(xùn)中，應(yīng)該根據(jù)勝任力的結(jié)構(gòu)層次采取相應(yīng)的培訓(xùn)手段。外顯性勝任力的提高，可通過傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)；提高內(nèi)隱性勝任力，則需要專門的組織培訓(xùn)方法，即采用一些仿真程度較高的方法，比如采用現(xiàn)場學(xué)習(xí)、師徒制和情景模擬等，最重要的是要開發(fā)設(shè)計(jì)出一套適合員工個(gè)體內(nèi)隱性勝任力的發(fā)展計(jì)劃與策略。
4.人力資源績效管理體系的評(píng)估績效評(píng)估是基于勝任力的人力資源績效管理體系的基礎(chǔ)內(nèi)容，但它通常被人們忽略，監(jiān)控形式、評(píng)估量化，反饋結(jié)果等是其潛在包含的內(nèi)容。在績效管理實(shí)踐中，績效監(jiān)控主要是為了保證員工個(gè)體能夠按照設(shè)定的績效目標(biāo)完成工作任務(wù)，它有四種方式： 績效輔導(dǎo)、績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控。績效輔導(dǎo)通過記錄并分析員工個(gè)體的績效表現(xiàn)，給予員工針對性的輔導(dǎo)與鼓勵(lì)， 并改善員工個(gè)體的勝任力特征�？冃лo導(dǎo)環(huán)節(jié)是績效咨詢、績效的進(jìn)展回顧和績效的自我監(jiān)控的前提條件，高層管理者應(yīng)充分意識(shí)到績效輔導(dǎo)的重要性。
總之，勝任力模型在人力資源績效管理中應(yīng)用效果良好，它可促進(jìn)企業(yè)與員工的“合作雙贏”：員工績效和勝任力可以增強(qiáng)，企業(yè)績效和戰(zhàn)略也得以實(shí)現(xiàn)。